Der indische Markt bietet weiterhin sehr gute Aussichten auf starkes Wachstum und wird voraussichtlich auch in den kommenden Jahren starke Wachstumszahlen aufweisen. Eine eigene Präsenz in Indien und die damit verbundene Nähe zu Kunden und Lieferanten sind für den langfristigen Erfolg eine international agierender deutscher Unternehmen unabdingbar.
Ihr Unternehmen plant daher, lokale Mitarbeiter anzustellen, die aufwändige und kostenintensive Gründung einer Repräsentanz schrecken Sie jedoch ab? Mit Hilfe unserer globalen Remote Hiring Platform stellen wir Ihre Mitarbeiter direkt vor Ort an und verwalten diese fortlaufend.
Im Normalfall wird einem Markteintritt in Indien die Gründung in Form eines Liaison Office (Repräsentanz), eines Project Office (Projektbüro), einem Branch Office (Zweigniederlassung) oder einer Private Limited Company (Pvt. Ltd.). Um ausschließlich Mitarbeiter anzustellen, ist dies jedoch nicht zwangsläufig notwendig.
Die administrative Anmeldung und Verwaltung der Mitarbeiter in Indien erfolgt direkt von Universal Hires Team in Indien übernommen.
Es lohnt sich für deutsche Unternehmen in Indien frühzeitig vor Ort präsent zu sein, um einen guten Zugriff zu potentiellen Kunden und Partnern vor Ort aufzubauen.
Unternehmen in Indien sind stark hierarchisch strukturiert. Die Entscheidungsfindung erfolgt von oben nach unten. Die Verhandlungen können sehr langsam verlaufen, vor allem, wenn eine Beziehung noch nicht etabliert ist.
Inder schätzen zwar Daten und Statistiken, aber sie nutzen auch ihre Intuition und ihr Vertrauen, und sie schätzen Geduld. Auch neigen Inder zu einem indirekten Kommunikationsstil. Sie versuchen, nicht „nein“ zu sagen, daher sollten Sie auf Beschönigungen wie „vielleicht“ oder „möglicherweise“ achten. Wenn Sie versuchen, eine Beziehung aufzubauen, können Sie gerne über die neuesten Nachrichten oder Kricket sprechen, aber vermeiden Sie unter allen Umständen persönliche Themen.
Die Gehaltsinflation in Indien ist enorm. Die Arbeitnehmer erwarten einen Aufstieg der Berufsbezeichnung und eine Lohnerhöhung von 10-15% pro Jahr. Wird die Beförderung nicht jedes Jahr gegeben, wird sich der Arbeitnehmer wahrscheinlich allzu bald nach anderen Jobs umsehen. Vor allem Tech-Sektor weist eine außergewöhnlich hohe Rate von Job-Hopping auf.
Das indische Arbeitsrecht ist durchaus komplex. Grundsätzlich ist es in Indien immer ratsam, einen wirksamen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu unterzeichnen, in dem die Vergütungs-, Leistungs- und Kündigungsbedingungen genau festgelegt sind. In einem Angebotsschreiben und einem Arbeitsvertrag in Indien sollten das Gehalt und alle Vergütungsbeträge immer in indischen Rupien und nicht in einer Fremdwährung wie in Euro oder US Dollar angegeben werden.
Die Erstellung eines lokalen Arbeitsvertrags ist Teil unserer Personal Outsourcing Dienstleistung mit Universal Hires. Eine separate Vorlage muss Ihrerseits nicht erstellt werden, falls Sie ein Mitarbeiter durch unsere lokale Firma anstellen lassen.
Probezeiten in Indien sind üblich und liegen bei max. 3 Monaten. Die maximale anfängliche Probezeit kann jedoch mit Begründung um weitere 3 Monate verlängert werden.
Die Verhandlungen von einem angemessenen Gehaltsrahmen bei einem Markteintritt in Indien kann für deutsche Arbeitgeber auf den ersten Blick verwirrend und kompliziert wirken, da indische Arbeitnehmer vor allem darauf bedacht sind, ihr Nettogehalt zu maximieren und sich demnach verschiedene Zulagen zusätzlich sichern wollen.
In Indien gibt es viele Vor-Steuer-Zulagen (sog. ‚Allowances‘), dass die Höhe des Grundgehalts oft 40% des gesamten Vergütungspakets ausmachen kann, das sich neben dem Grundgehalt aus einer Vielzahl von Zulagen zusammensetzt. Unsere Personal Outsourcing Lösung zum Markteintritt in Indien beinhaltet die Unterstützung bei der Gehaltsverhandlung mit dem Mitarbeiter sowohl als auch die Berechnung der entsprechenden Zulagen.
Freibeträge, welche indische Arbeitnehmer mit einem Steuervorteil erhalten können, variieren. Wir haben die wichtigsten davon zusammengefasst:
Der Arbeitsvertrag eines indischen Mitarbeiters sollte die genaue Aufschlüsselung des Gehaltspakets (Cost to Company, oder CTC) in einem monatlichen Betrag aufzeigen.
In Indien ist es wichtig zu beachten, dass nicht das Bruttogehalt mit dem Mitarbeiter verhandelt wird, sondern das gesamten Gehaltspakets (Cost to Company, oder CTC). Unser Team in Indien legt großen Wert darauf, dass das Gesamtvergütungspaket für die Mitarbeiter so steuereffizient wie möglich gestaltet wird.
Die Arbeitswoche in Indien beträgt 40 Stunden, mit einem Standardarbeitstag von 8 Stunden. Die Arbeitszeit sollte nicht mehr als 50 Stunden pro Woche oder 9 Stunden pro Tag betragen.
Beschäftigte in Indien haben zehn bezahlte Feiertage. Die Anzahl der Feiertage in Indien variiert je nach Bundesstaat (es gibt 30 verschiedene Bundesstaaten), Religion und örtlichen Gepflogenheiten.
Daher legt die Regierung nicht genau fest, welche Tage der Arbeitnehmer als Feiertag zu nutzen hat, sondern erlaubt es ihm, die 10 Feiertage nach eigenem Ermessen zu verteilen.
Das gesetzliche Minimum für bezahlten Urlaub in Indien beträgt 21 Urlaubstage. Leitende Angestellte können i.d.R. mehr verlangen.
Die Krankenversicherung in Indien besteht aus einer Kombination aus öffentlicher und privater Versicherung. Einige Kandidaten können einen Zuschuss zur Deckung beantragen.
Wir empfehlen grundsätzlich die Zahlung eines steuerpflichtigen Zuschusses in Höhe von ca. 300 bis 500 Euro pro Jahr zur Deckung der Kosten für eine private Krankenversicherung, wenn Sie Zusatzleistungen anbieten möchten.
Läuft der Markteintritt in Indien nicht wie gewünscht und der lokale Mitarbeiter gekündigt werde, kann dies ohne Probleme abgewickelt werden. Grundsätzlich kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer schriftlich erfolgen.
Während der Probezeit liegt die Kündigungsfrist bei 15 Tagen. Die Kündigungsfrist nach der Probezeit mss mindestens 30 Tage betragen. Soll der Mitarbeiter sofort entlassen werden, muss die Fortzahlung des Gehalts für die Laufzeit der Kündigungsfrist garantiert werden (sog. ‚Payment in Lieu-of-Notice‘).
Ist der Mitarbeiter mindestens fünf Jahre dem Betrieb zugehörig, besitzt er einen Abfindungsanspruch. Dieser setzt sich i.d.R. wie folgt zusammen:
Deutschland – HQ
Friedrichsstraße 34
10117 Berlin
+49 1613 9383 883
Asien-Pazifik Office
18 Luard Road, One Capital Place
Wan Chai, Hong Kong
+86 131 6209 9526
© Universal Hires 2020
